Stop undervaluing exceptional women

Sie fanden heraus, dass Frauen eher als Männer für Positionen eingestellt werden, für die sie überqualifiziert sind (mit einer um 26 % höheren Wahrscheinlichkeit). Bei Männern ist offenbar die Sorge der Verantwortlichen größer, dass sie bei der nächsten Gelegenheit abspringen und das Unternehmen verlassen, um weiter aufzusteigen. Bei Frauen geht man von einer höheren Loyalität gegenüber dem Unternehmen aus – und dass ihnen gute kollegiale Beziehungen so wichtig sind, dass sie auch dann bleiben, wenn sich bessere Karrieremöglichkeiten außerhalb der Firma bieten. Tatsächlich ist die Wahrscheinlichkeit, dass „außergewöhnliche“ Frauen das Unternehmen verlassen, um 20 % geringer als bei Männern.

Die Folge: HR-Verantwortliche geben sich weniger Mühe, Frauen zu halten. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung wie Boni, Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder mehr Verantwortung sparen sie sich. Und Frauen zögern oft, solche Vorteile einzufordern, denn sie müssen damit rechnen, dann als herrisch, arrogant, unsympathisch zu gelten – was ihr berufliches Fortkommen erst recht behindern würde, anders als bei Männern.

Es sei deshalb nicht fair, so die Autor:innen, die Frauen für diese Probleme verantwortlich zu machen. Viele von ihnen hätten berechtigterweise das Gefühl, dass sie doppelt so gut sein müssen, um nur halb so weit zu kommen.

Das beginnt eben schon bei der Einstellung, indem Frauen oft für relativ niedrige Positionen eingestellt werden (vielleicht sogar, nachdem sie ein Unternehmen verlassen haben, in dem sie an die berühmte gläserne Decke gestoßen waren). Es bremst ihre Karriere aus, sie verdienen womöglich weniger als vorher und haben weniger Verantwortung.

So sind die Fortschritte bei der Gender Equality ins Stocken geraten: Obwohl viele Frauen mit hohem Bildungsabschluss in gut bezahlten Branchen beeindruckende Qualifikationen erwerben, dauert es länger als bei gleich qualifizierten Männern, bis sie befördert werden, und nur wenige schaffen es bis an die Spitze der Karriereleiter.