Gender Promotion Gap: Weniger Frauen in Führungspositionen

Die Studie ergab, dass Frauen höhere Leistungsbewertungen als Männer erhielten – und dennoch als weniger führungsfähig eingeschätzt wurden.

Im untersuchten Unternehmen waren auf der Einstiegsebene 56 % der Beschäftigten Frauen. Auf jeder höheren Stufe der Karriereleiter gab es immer weniger Frauen: 48 % der Abteilungsleiter:innen, 35 % der Filialleiter:innen und 14 % der Bezirksleiter:innen.

Wie kam es zu dieser „gläsernen Decke“?

Die Manager:innen der Firma verwendeten ein „Neun-Box“-Raster, ein in großen Unternehmen oft verwendetes Instrument, um Mitarbeitende zu bewerten. Sie gaben ihnen eine niedrige, mittlere oder hohe Punktzahl für ihre Leistung im vergangenen Jahr und eine ebensolche Punktzahl für ihr Entwicklungspotenzial. Die Mitarbeitenden, die sowohl für ihre Leistung als auch für ihr Potenzial eine hohe Punktzahl erreichten, wurden am ehesten befördert.

Bei der Leistungsbeurteilung können reale Messgrößen berücksichtigt werden, anders als bei der Beurteilung des Potenzials, bei der es deshalb eher zu Verzerrungen kommt. Im Zusammenhang mit dem Potenzial gehe es häufig um Eigenschaften wie Durchsetzungsvermögen, Umsetzungsstärke, Charisma und Ehrgeiz, so Prof. Shue – Eigenschaften, die stereotyp mit männlichen Führungskräften assoziiert würden. „And what we saw in the data is a pretty strong bias against women in assessments of potential.”

Frauen schnitten bei den Leistungsbewertungen besser ab: Sie hatten eine um 7,3 % höhere Wahrscheinlichkeit als Männer, eine „hohe“ Leistungsbewertung zu erhalten. Dennoch lag die Bewertung ihres Potenzials um 5,8 % niedriger.

Dieser Effekt verstärkte sich in höheren Positionen noch, wie Shue betont: „Women get progressively lower potential scores relative to their actual future performance as we rise up the corporate ladder. So this is going to contribute, I think, to a stronger and stronger glass ceiling the higher up we go.”

Die Studienautoren schätzen, dass niedrigere Potenzialbewertungen bis zu 50 % des Unterschieds bei Beförderungen erklären. Der Ausschluss von höheren Positionen ist nach ihrer Schätzung auch für 70 % des geschlechtsspezifischen Lohngefälles im Unternehmen verantwortlich.

Was können Unternehmen tun, um die Verzerrungen in ihren Bewertungssystemen zu bekämpfen? Shue empfiehlt ihnen, ihre internen Daten genauer zu analysieren und etwa Algorithmen zu verwenden, um nach systematischen Lücken zwischen Leistungs- und Potenzialbewertungen zu suchen. Und: „Look at other available data and see what variables actually forecast being a good manager.”