„When women fail to achieve career goals, leaders are prone to attribute it to a lack of self-confidence. And when women demonstrate high levels of confidence through behaviors, such as being extroverted or assertive, they risk overdoing it and, ironically, being perceived as lacking confidence“, schreiben Darren Baker und Juliet Bourke im HBR.

„No matter the outcome, women’s lack of career progression is blamed on them (…). This leads women to beat themselves up, which can weaken self-esteem and, in a downward spiral, further erode self-perceptions of confidence.“

Baker und Bourke haben Interviews mit 30 männlichen und 36 weiblichen Führungskräften in UK geführt und sie gebeten, die prägenden Schlüsselmomente ihres beruflichen Werdegangs zu beschreiben und wie sie diese Momente erlebt hatten. Die überwiegende Mehrheit der befragten Frauen (33 von 36) nannte Selbstvertrauen bzw. einen Mangel daran als zentralen Faktor, der ihr eigenes berufliches Fortkommen und das anderer Frauen behindere.

Die befragten Männer hingegen erwähnten Selbstvertrauen nicht als einen für ihre Laufbahn relevanten Faktor. Wenn das Thema von ihnen angesprochen wurde, dann nur im Zusammenhang mit der Karriere von Frauen – insbesondere der vermeintliche Mangel an weiblichem Selbstvertrauen.

Die Frauen in ihrer #Studie, so die Autor:innen, würden zwar erkennen, dass sie ungerecht behandelt wurden. Doch anstatt ihre Energie darauf zu richten, gäben sie sich weiter selbst die Schuld – in der Illusion, ihre Ziele erreichen zu können, wenn sie nur das richtige Maß an Selbstvertrauen ausstrahlten. 
Um von der Fixierung auf das Selbstvertrauen wegzukommen und zu verhindern, dass Selbstvertrauen als Waffe gegen Frauen eingesetzt wird, schlagen Baker/Bourke drei praktische Möglichkeiten für Führungskräfte vor:

  • „Declaring a moratorium on the word ‚confidence‘“
    Bei Feedbackgesprächen und Leistungsbewertungen sollte der Fokus nicht auf Selbstvertrauen gelegt werden, sondern auf echte Förderung der Mitarbeiterinnen und Beseitigung von Hindernissen, die ihrem Fortkommen im Weg stehen.

  • „Valuing vulnerability“ Ein moderner und integrativer Führungsstil sollte auch Eigenschaften wie Bescheidenheit und Verletzlichkeit wertschätzen – statt ein Übermaß an Selbstvertrauen.

  • „Redesigning training programs“ Angebote zur Stärkung des Selbstbewusstseins sollten sich nicht speziell an Frauen richten.

„Women are frequently proffered admonitions about confidence, intended as ‚well-meaning‘ career advice, only to find themselves walking an enervating tightrope of exuding just the ‚perfect‘ amount of self-confidence: a psychological challenge men rarely face. Not only is this damaging to women’s mental well-being but the focus on self-confidence also deftly distracts leaders from addressing structural barriers to gender equity. We suggest that this risk/reward profile means it is now time to declare a moratorium on the confidence narrative.“

#herCAREER

Ein Beitrag von Natascha Hoffner, Founder & CEO of herCAREER I WiWo-Kolumnistin I LinkedIn-TOP-Voice 2020 I W&V 2019 – 100 Köpfe
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