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„Wir müssen die Konsequenzen von Privilegien bewusst machen“

Noch immer würden Unternehmen zu wenig am System ansetzen, wenn es um die Teilhabe aller gehe, sagt Robert Franken. Mit dem Musiker und Publizisten Henrik Marstal hat er vor fünf Jahren die Male Feminists Europe gegründet. Das Credo: „All men should support feminism.“  Robert Franken bezeichnet sich vorsichtig als Feminist, will damit aber nicht provozieren. Er will vielmehr das Bewusstsein der Männer schärfen, sich als Teil der Lösung für mehr Geschlechtergerechtigkeit einzusetzen. Der Digital and Diversity Activist wird auf der herCAREER, der Karriere-Leitmesse für Frauen, am 16. September einen Vortrag zu „Eine Frage der Kultur oder: warum wir nicht mehr über Diversity sprechen sollten“ halten.

Inclusion – weg von den Privilegien, hin zur Haltung

herCAREER: Robert, Dein Credo lautet: Stop fixing people, fix the system! Was konkret meinst du damit?

Robert Franken: Wenn wir Inclusion in Unternehmen und Gesellschaft, also die Schaffung von Rahmenbedingungen für echte Chancengerechtigkeit, ernst nehmen, dann müssen wir ganz konkret die Hindernisse in den Blick nehmen, die das Ziel von Inclusion – nämlich die Teilhabe und das Belonging (Anm.: Teilhabe, empfundene Zugehörigkeit) erschweren oder verhindern. Diese Hindernisse sind zu nicht unwesentlichen Teilen strukturell bedingt: sie liegen also in unseren Systemen begründet.

herCAREER: Sind Führungskräfte und ManagerInnen zu sehr darauf bedacht, am Mindset von Menschen rumzubasteln und zu wenig am System?

Robert Franken: Ja. Es bringt herzlich wenig, wenn wir versuchen, die Menschen passend für unsere Systeme zu machen. Ein Beispiel: Es reicht nicht, wenn wir einfach nur Frauen in Führungspositionen befördern, wenn wir nicht gleichzeitig dafür sorgen, dass die Frauen diese Positionen auch bestmöglich ausfüllen können.

herCAREER: Reicht es, das System zu ändern, wenn wir doch alle unbewusste Biases, also Vorannahmen und Vorurteile, in uns tragen?

Robert Franken: Bei der Veränderung der Rahmenbedingungen unserer Systeme benötigen wir genau dieses Bewusstsein: dass menschliches Denken und Verhalten wesentlich von unbewussten Biases beeinflusst wird. Diese Erkenntnisse müssen in die Systemveränderungen einfließen. Dazu gehört es, dass wir regelmäßig Beobachtungsebenen schaffen, die die Interventionen und deren Auswirkungen in den Blick nehmen – und dass wir dann gegebenenfalls nachjustieren.

herCAREER: So manches Unternehmen würde behaupten, es setzt auf Diversity und hat eine gerechte Organisationskultur. Was konkret macht den Unterschied zwischen echter Diversity und fake?

Robert Franken: Diversity bedeutet nicht „checking boxes“, sondern die Schaffung fairer und auf Teilhabe ausgerichteter Organisationskultur(en): Für mich macht die Haltung den Unterschied. Diversity ist ja eher der Ausgangspunkt, also Fakt. Und wenn das so ist, dann lautet der Weg und die eigentliche Arbeit „Inclusion“. Darunter versteht man die Schaffung von Rahmenbedingungen für Chancengerechtigkeit mit Blick auf das eigentliche Ziel all dieser Bemühungen, nämlich „Belonging“, also Teilhabe oder empfundene Zugehörigkeit.

Die Deutungshoheit über den Erfolg von Inclusion liegt nicht bei den Unternehmen, sondern bei denjenigen, für die diese Arbeit getan wird. Wenn ich Teilhabe/Belonging zum Ziel habe, dann brauche ich eine dazu passende Haltung. Und diese Haltung hat mehr mit Demut und Verantwortung zu tun als mit allzu positiven Deutungsversuchen bezüglich der eigenen Maßnahmen und Erfolge.

herCAREER: Im Diskurs in Unternehmen und auch öffentlich scheint unter dem Label „Diversity“ meist Frauenförderung gemeint zu sein. Wie ist hier deine Wahrnehmung?

Robert Franken: Ja, die Verengung auf die Dimension Gender ist mehr als kontraproduktiv. Zumal es ja eigentlich um Intersektionalität geht: Wir sind komplexere Lebewesen als es sich in den Kategorien männlich/weiblich, schwarz/weiß oder behindert/nicht-behindert ausdrücken lässt. Es geht um die Verschränkung dieser Dimensionen in Bezug auf die Systeme. Eine homosexuelle Woman of Color mit einer nicht-sichtbaren Behinderung hat ein völlig anderes Systemerleben als ein weißer cis-Mann im mittleren Alter. Sie erlebt Marginalisierung und Diskriminierung nicht nur als Frau oder als PoC oder als Mensch mit Behinderung – sondern auch und vor allem in Kombination dieser Dimensionen. Das macht die Aufgabe natürlich komplex, aber so ist das eben.

herCAREER: Du sagst, aus Privileg muss Verantwortung entstehen und nimmst die Männer als Teil der Lösung in die Pflicht. Warum sollten Männer hier Verantwortung übernehmen, wenn sie sich doch nicht mal als Teil des Problems fühlen – sondern im Gegenteil, sogar immer wieder als benachteiligt von den Bevorzugten – den Frauen. Das klingt nach Drama und Täter-Opfer-Spiel. Sollten nicht beide Geschlechter langsam aus diesem „alten“ Bewusstsein aussteigen?

Robert Franken: Männer sollten Teil der Lösung sein, sonst sind sie Teil des Problems. Gleichzeitig sind es aber eben männliche Systemerfahrungen, die da thematisiert werden. Und diese sind wiederum wichtig, damit wir eine Grundlage für einen gemeinsamen Diskurs finden können. Die Zuschreibung, dass Männer das Problem sind, ist ja nicht unbedingt eine Einladung für ein gemeinsames Gestalten der Systeme. Deshalb halte ich es für wichtig, an die Wahrnehmungen von Männern anzuknüpfen und sie ernst zu nehmen – ohne Männer erneut in den Mittelpunkt allen Interesses zu stellen. Das ist manchmal eine Gratwanderung, aber eine notwendige. Viele Männer beschreiben ja ein System, unter dem sie ebenfalls leiden. Und nicht selten ähneln diese Beschreibungen einem System, das man als Patriarchat bezeichnen könnte. Wir haben also offenbar einen gemeinsamen Gegner. Darin liegt eine große Chance. Gleichzeitig müssen aber alle Versuche, sich ausschließlich als Opfer zu sehen, dekonstruiert werden.

herCAREER: Du selbst thematisierst als weißer noch recht junger Mann deine eigene Privilegiertheit. Welche Reaktionen hat dir das bei deinen Geschlechtsgenossen eingebracht?

Robert Franken: Also so ganz jung bin ich mit 47 wirklich nicht mehr. Eher repräsentiere ich neben vielen anderen Merkmalen auch mit meinem Alter einen recht normativen Durchschnitt. Zu den Reaktionen: Wer meint, ich würde ihm sein Privileg vorwerfen, dem sage ich, dass ich das nicht tue – weil ich es gar nicht kann. Denn für die meisten Ursachen von Privilegien hat man ja selbst gar nichts getan. Es geht eher um die Bewusstmachung der Konsequenzen von Privilegien: für einen selbst, aber vor allem auch für Menschen, die nicht so sind, wie man selbst. Darin liegt die Chance zur Verantwortungsübernahme. Denn wenn ich aus dem Zustand eines nicht-bewussten Nichtwissens zu einem Zustand des bewussten Nichtwissens gelange, dann schließt sich ja unmittelbar die Frage an, was ich mit dieser Erkenntnis mache: welche Konsequenzen ich also aus dem neu erworbenen Wissen ziehe.

herCAREER: Du sagst, Ziel muss die Herstellung von Sprech- und Handlungsfähigkeit männlicher Top-Executives im Zusammenhang mit Diversity, Inclusion, Belonging sein. Worin hakt es da? Liegt es am Delegieren von Verantwortung nach unten – etwa in Richtung HR?

Robert Franken: Diese Dinge kann ich nicht delegieren. Ich muss aus dem Lernen über Konzepte, Systeme, Hierarchien und Zusammenhänge ableiten, was ich in meiner jeweiligen Rolle zu tun habe. Da wird schnell klar, dass das niemand für mich erledigen kann, sondern dass das nur in der Bündelung von Kräften und Verantwortlichkeiten funktioniert. Entscheidend sind Haltung und Ambition. Eine Haltung, die sich aus Demut und Neugier speist, wird meinen Erkenntnisgewinn auf einer Lernreise sehr positiv beeinflussen. Und wenn ich in diesen Themen eine ähnliche Ambition entwickle, wie ich sie in meinen sonstigen beruflichen Herausforderungen an den Tag lege, dann ist die Chance groß, dass ich Teil der Lösung werden kann statt Teil des Problems zu bleiben.

herCAREER: Wie können Unternehmen echte Inclusion herstellen und wozu sollten sie das überhaupt tun? Warum sollten Unternehmen das tun – nicht alles schlägt sich hier unmittelbar in Erfolgskennzahlen nieder, die ja immer noch maßgeblicher Treiber sind.

Robert Franken: Unternehmen sollten das tun, weil sich das disruptive Potenzial nicht mehr nur in der Nutzung technologischer Innovation ausdrücken wird, wie es seit Mitte der 1990er Jahre zu beobachten war – sondern weil sich zukünftige DisruptorInnen dadurch auszeichnen, dass sie in der Lage sind, „inclusive cultures“ zu entwickeln und zu nähren. Um hier glaubwürdig zu sein, braucht es nachhaltige und dadurch glaubwürdige Arbeit an den Rahmenbedingungen für echte Teilhabe, und nicht nur markige Statements zu Diversity & Inclusion. Diese Arbeit ist mühselig, kleinteilig und vermutlich nie endend – das schreckt viele noch ab. Aber sie ist alternativlos.

Robert Franken live erleben: Am Donnerstag, 16. September 2021, von 13:30 bis 13:50 Uhr, spricht er im Vortrag „Vom Privileg zur Haltung – über Chancengerechtigkeit in Organisationen“ auf der Messe herCAREER.

Über die Person

Robert Franken berät seit vielen Jahren Unternehmen zu Organisationskultur, Transformation und Diversity & Inclusion. Zuvor war er 15 Jahre lang für Tech- und Community-Startups tätig, zuletzt etwa als Geschäftsführer von Chefkoch.de. Er hat die Plattform „Male Feminists Europe“ mitgegründet und ist ehrenamtlicher Botschafter für HeForShe Deutschland sowie Beirat für das Leadership-Netzwerk PANDA.

Hier finden Sie die aktuelle Pressemitteilung von Robert Franken.

2021-07-14T16:46:09+02:00Persönlichkeiten|